Combiner les apports technologiques comme le big data et l’expertise des rapports humains

  • 11/05/2015
  • 10:30
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  • Adecco Group

Laurent da Silva, directeur général de Badenoch & Clark, pointe les évolutions du métier avec les nouvelles technologies de l’information et de la communication.

Quel est le principal challenge à relever pour le monde du recrutement ?
Le métier du conseil en recrutement a évolué avec l’arrivée de nouveaux outils de sourcing de type LinkedIn et des bases de données qui ont ouvert l’accès à l’information en masse. Il est important de savoir gérer à bon escient toutes ces données, que l’on appelle le big data. Nous n’avons jamais eu accès à autant d’informations sur les candidats, mais ce qui compte, c’est la manière dont nous les traitons et la valeur ajoutée qu’elles peuvent apporter.

Dans quelle mesure les évolutions technologiques obligent les entreprises à gérer différemment leur marque employeur ?
L’information en masse joue dans les deux sens. Les candidats n’ont jamais eu accès à autant de données sur les entreprises. Celles-ci doivent dire ce qu’elles font mais aussi faire ce qu’elles disent : jouer la carte de la transparence est primordial car elles seront tôt ou tard démasquées, notamment via les nouveaux sites comme Glassdoor, le TripAdvisor de l’emploi où les entreprises sont notées par leurs (ex-)salariés. En dehors des canaux officiels, les candidats sont en mesure de savoir ce qui se passe dans les entreprises avant même d’y entrer. Ainsi, si leurs attentes et leurs projections sont déçues une fois l’entreprise intégrée, ils partiront.

Les réseaux sociaux jouent-il à plein leur rôle d’intermédiaire entre entreprises et candidats ?
La notion de CV et de lettre de motivation classique disparait au profit de contacts beaucoup plus directs liés à la multiplication des canaux de diffusion. Il y a dix ans, on cherchait un travail dans les annonces des journaux. Puis il y a eu l’époque des job boards. A présent, on se connecte à LinkedIn, Twitter, Facebook, on parcourt des blogs… Au final, les réseaux sociaux deviennent une solution à part entière où la cooptation, la réactivité et l’interactivité sont les maitres-mots. En revanche, la question se pose de savoir si les réseaux sociaux ne sont pas qu’une transition vers un modèle plus global qui allie le sourcing et l’évaluation.

En quoi les cabinets de recrutement aident entreprises et candidats à se retrouver dans cette multitude d’informations ?
Notre rôle consiste à savoir interpréter les informations que l’on reçoit. Côté candidats, nous devons savoir faire la différence entre le marketing de soi et les véritables compétences ; côté entreprises, entre le marketing de l’offre et les réels besoins. Nous faisons en sorte de trouver l’adéquation culturelle entre les entreprises et les candidats. 50% des recrutements des cadres échouent dans les 18 premiers mois. Cela coûte en termes de frais de recrutement, d’intégration, de formation… Tout cela parce que les recruteurs se sont centrés sur les compétences plutôt que les valeurs partagées. Badenoch & Clark possède un outil prédictif de réussite dans un poste donné, doublé d’un travail sur les projets des candidats. Nous parvenons ainsi à des chiffres plus acceptables de l’ordre de 5 à 10 % d’échec seulement. L’intermédiation est primordiale pour faire en sorte qu’une entreprise et un salarié se rencontrent : notre métier est très humain. Aujourd’hui, la force du recruteur est d’être capable de s’appuyer sur le big data tout en conservant l’expertise des rapports humains.